Vincenzo Papalia
Mentoring Manageriale

Come favorire il trasferimento del patrimonio di esperienze e competenze dei Senior Manager alle nuove generazioni di Manager, attraverso un progetto che stimoli l’apprendimento organizzativo, favorisca la crescita e l’orientamento professionale e valorizzi il confronto intergenerazionale.

La sfida

La Direzione del Personale  di una delle più importanti aziende mondiali che opera nel settore dell’energia, consapevole del patrimonio di competenze ed esperienze presenti nei suoi manager impegnati in tutto il mondo, desidera mettere a disposizione dei suoi giovani manager il serbatoio di saggezza umana e professionale presente in azienda, attraverso un progetto di Mentoring Aziendale che accompagni la crescita professionale dei neo manager e stimoli un patto di alleanza tra le diverse generazioni presenti in azienda.

In particolare gli obiettivi che si pone l’azienda attraverso questo progetto sono:

  • Favorire l’apprendimento organizzativo attraverso il dialogo e il confronto tra le diverse generazioni aziendali;
  • Stimolare il trasferimento della cultura aziendale dall’interno, ovvero  trasferendo conoscenze ed esperienze maturate sul campo e non soltanto un know-how professionale;
  • Attribuire valore e rinforzare un modello di leadership basato sull’ascolto, il feedback e sull’essere esemplare;
  • Sollecitare una responsabilità trasversale nel sentirsi riferimento e guida di  altri, anche senza i vincoli formali del ruolo di capo.
Il contesto

Il progetto di Mentoring aziendale si inserisce in modo coerente, all’interno di una cultura aziendale che pone al centro dei suoi valori la valorizzazione delle diversità, l’attenzione ai passaggi generazionali e più in generale la cura del clima interno lavorativo. In particolare il progetto di Mentoring ha rappresentato per l’azienda  una risposta attuale e coerente alle problematiche che potenzialmente vengono sollecitate dal normale dinamismo  di un’azienda multinazionale con business sparso in tuto il mondo. Sono espressioni di questo dinamismo per le persone: 

  • Rapide opportunità di crescita professionale e di carriera;
  • Frequenti cambi di progetto e/o di perimetro lavorativo;
  • Prolungati periodi di trasferimento all’estero;
  • Percorsi professionali non lineari.

Questo dinamismo, oltre a rappresentare una ricchezza per le opportunità di crescita che offre, rappresenta anche una potenziale fonte di stress in quanto sollecita i Manager, soprattutto i neo Manager, a confrontarsi con il proprio sentimento di auto-efficacia e a riconsiderare la vicinanza o la distanza tra l’esperienza professionale maturata in azienda fino a quel momento e il proprio originale progetto professionale, di carriera, di vita.

La Direzione Risorse Umane, ha individuato nel progetto di Mentoring Aziendale, un prezioso strumento di monitoraggio interno e di sviluppo manageriale, che completa e si aggiunge ai normali processi HR dedicati al monitoraggio e allo sviluppo delle performance e della carriera delle sue risorse umane. 

 

Cosa abbiamo fatto

Il Percorso del progetto di Mentoring Aziendale:

Le Fasi

Le attività

Preparazione

  • Identificazione dei Mentor e dei Mentee
  • Comunicazione del progetto ai Mentor
  • Comunicazione del progetto ai responsabili dei Mentee
  • Comunicazione del progetto ai Mentee
  • Abbinamento Mentor e Mentee

Avvio

  • Formazione dedicata ai Mentor
  • Kick-off meeting di presentazione del progetto ai Mentee
  • Incontro di conscenza Mentor e Mentee a valle del kick-off
  • Incontro di presentazione dettagliata del progetto ai responsabili dei Mentee

Svolgimento

  • Mentor e Mentee si incontrano almeno una volta al mese (per un periodo di 6 mesi, durata del progetto)
  • Monitoraggio progetto:
  • Facilitazione del processo a cura della DRU (criticità, logistica, livello di engagement)
  • Il Mentor ha la possibilità di un incontro di supervisione con il consulente (in presenza, telefonica, skype)
  • Un incontro di team coaching tra i Mentor a metà del percorso facilitata dal consulente
  • Un incontro di team coaching tra i Mentee a metà del percorso facilitata dal consulente

Chiusura e valutazione

  • Una giornata in co-presenza Mentor e Mentee per valutare e raccontarsi l’esperienza fatta insieme
  • Breve survey qualitativa da parte dei capi dei Mentee per valutare i cambiamenti percepiti dei loro collaboratori coinvolti nel progetto
  • Presentazione della survay in presenza dei responsabili, dei Mentor e dei Mentee ( a valle della giornata di co-presenza Mentor- Mentee)

Mentor’s Toolbook

  • Mentoring model:
  • Il progetto, gli obiettivi e le sue fasi
  • Format per guidare gli incontri
  • Le criticità e come affrontarle
  • Definizione delle competenze necessarie per il Mentor e check- list di self assessment
  • Best practice ispirazionali raccontate dai protagonisti

Il progetto ha coinvolto 60 Mentor e 80 Mentee tra il 2017 e il 2018.

 

I risultati

Il progetto è stato valutato di grande successo per tutti gli attori coinvolti.

Tra i principali risultati ottenuti possiamo indicare:

  • L’engagement da parte dei Mentor che si sono volontariamente ricandidati al 90%, per svolgere questo ruolo nelle successive edizioni del progetto. Tutti i Mentor hanno sottolineato tra i maggiori risultati raggiunti per sé, quello di aver rinforzato uno stile di leadership “coach”, molto efficace e praticabile anche nei confronti dei loro collaboratori diretti, grazie all’esperienza di ascolto, empatia e feedback esercitata nel ruolo di Mentor. 
  • La soddisfazione da parte dei Mentee, per aver trovato nel Mentor  un collega con cui potersi confrontare, discutere di argomenti delicati, risolvere dubbi ed essere aiutati a trovare e sperimentare strategie di comportamento più efficaci, per gestire situazioni problematiche sul lavoro. Il 70% dei Mentee continuano a incontrarsi con i loro Mentor anche dopo la conclusione formale del progetto.
  • La soddisfazione da parte dei Responsabili dei Mentee che percepiscono tra i principali cambiamenti dei loro collaboratori:
    • la maggiore serenità nell’approcciare il lavoro
    • una più spiccata sicurezza nella gestione delle risorse umane
    • un’aumentata assertività nei confronti dei superiori
    • uno standing più solido nell’esercizio della loro leadership.

La soddisfazione del Top management e della DRU:

  • che ha previsto di allargare la popolazione di Mentor e Mentee coinvolti, attraverso nuove edizioni del progetto per il 2019 e 2020
  • che ha lanciato un’edizione internazionale del progetto di Mentoring Manageriale
  • che ha in previsione di aprire internamente all’azienda, un Academy del Mentoring con l’obiettivo di dare continuità e solidità agli obiettivi raggiunti nel progetto e “scalare” l’esperienza di successo, coinvolgendo nell’Academy i Senior Mentor, in qualità di docenti per le nuove generazioni di Mentor .