Inclusion
DE&I e multiculturalità in azienda: intervista a McDonald’s

Nelle aziende italiane serve diffondere informazioni utili e best practice sugli interventi DE&I armonici con il nostro contesto sociale e culturale.  Intervistiamo per questo ogni mese responsabili di grandi aziende che operano nel nostro Paese e che costruiscono strategie di Diversity Equity e Inclusion. Oggi abbiamo il piacere di parlare con Cinzia Marzano, International Diversity, Equity & Inclusion Manager di McDonald’s Corporation

Sei da poco diventata International DE&I manager per McDonald's, ci racconti dove si colloca il tuo ruolo e come viene gestita la DE&I a livello internazionale?

Il nostro approccio ha un raggio di azione molto ampio: la nostra aspirazione globale consiste nel riconoscere che la DEI è un asset sistemico. Dobbiamo quindi essere in grado di influenzare, supportare e coinvolgere tutte le nostre funzioni e tutti i nostri stakeholder: dipendenti, licenziatari (franchisees), i fornitori, i clienti e le comunità in cui operiamo.

 

 

In quanto azienda globale vogliamo arrivare con un’unica voce coerente e riconoscibile ma, al tempo stesso, vogliamo essere rilevanti a livello locale, per portare un cambiamento che sia realmente significativo per i singoli mercati in cui operiamo. Ed è qui che entra in gioco il mio ruolo!

 

 

Nella struttura globale, che ha sede a Chicago, il team di Diversity Equity and Inclusion è composto da 25 colleghi, un team nuovo creato poco più di un anno fa. All’interno del team Global che ha come target gli stakeholder di cui abbiamo parlato prima, è stato creato il mio team di International Diversity, Equity and Inclusion, composto da una Sr. Director che vive negli Stati uniti e che tra un anno e mezzo ci raggiungerà a Londra, e da 3 Manager con sede a Londra (me inclusa).

 

Il nostro ruolo ha una vera e propria funzione di “ponte” tra la strategia Global, e quindi con matrice americana, e la relativa implementazione nei diversi mercati locali. Operiamo in più di 100 Paesi e la divisione dell’area di responsabilità di ciascuno di noi è stata guidata principalmente dal modello del business (McDonald’s possiede solo il 10% dei propri ristoranti, il 90% sono franchising!) e alla dimensione dei mercati. Io personalmente supporto gli 11 mercati europei più grandi: Austria, Belgio, Italia, Olanda, Polonia, Portogallo, Rep. Ceca e Slovacchia, Spagna, Svizzera, Russia e Ucraina.

 

 

 

 

LA SFIDA: Quali sfide ci sono nell’adattare la strategia a contesti culturali diversi? E in particolare come si coniuga un’impronta US in altre parti del mondo?

McDonald’s è un’azienda americana e, in quanto tale, i nostri valori e le nostre strategie sono figlie della cultura nordamericana, area geografica in cui la DEI vanta la propria culla.

 

L’inclusione è infatti uno dei 5 valori che ci guidano quotidianamente in tutto quello che facciamo, e la nostra mission lo esplicita molto concretamente: “making delicious feel-good-moments easy for everyone”. Crediamo quindi che sia fondamentale che il nostro impegno per l’inclusione e l’equità siano evidenti ogni volta che interagiamo con le nostre persone, ovunque siano nel mondo.

 

Tuttavia, affinché la nostra strategia possa avere un reale impatto positivo in ogni mercato è fondamentale adattarla al Paese di destinazione. Ci sono tre livelli di adattamento.

 

 

I REQUISITI LEGALI DELLE STRATEGIE DE&I

Si tratta di un primo livello di adattamento che, a mio parere, è anche il più semplice e immediato. Volendo fare un esempio, per ragioni storiche e socioculturali, la DEI negli Stati Uniti è attualmente molto focalizzata sulle dimensioni di razza ed etnia, in particolar modo dopo l’omicidio di George Floyd. Volendo però applicare gli stessi KPI di rappresentazione etnica in Europa risulta immediatamente impossibile: sebbene, infatti, lo scopo sia ovviamente nobile, da noi il datore di lavoro non è autorizzato a chiedere il gruppo etnico di appartenenza al lavoratore, così come la sua religione, il suo orientamento sessuale e altre dimensioni della diversità.

 

 

IL CONTESTO SOCIO-CULTURALE DELLE STRATEGIE DE&I

Un secondo livello da tenere in considerazione quando la strategia globale deve essere applicata al mercato di destinazione è il contesto socio-culturale. Tema molto affascinante ma anche più complesso: in primo luogo è necessaria una profonda conoscenza della storia, della cultura e della società locale; in secondo luogo il cambiamento culturale tocca corde molto più profonde e possono essere necessari decenni per osservare miglioramenti, ma soprattutto grandi abilità di leadership e di persuasione per convincere un mercato a provare ad attivare strategie di change management in consuetudini, prassi e credenze parti integranti di quel mercato. L’ostacolo può apparire più impegnativo quando non si appartiene alla cultura di destinazione e si viene quindi visti come un attore esterno e non partecipante alla cultura locale.

 

Per studiare a fondo le culture dei nostri mercati, per capire fino a che punto diversità, equità e inclusione sono a oggi integrate in maniera strategica nelle funzioni dei diversi Paesi, e poter quindi identificare insieme a loro best practice di successo e aree di opportunità , come prima azione concreta stiamo realizzando un assessment nei mercati più grandi: si tratta di una survey da sottoporre a dipendenti e franchisees e un benchmark per studiare come la DEI impatta nelle varie funzioni. Questo proprio perché non vogliamo dare nulla per scontato e vogliamo quanto più possibile supportare i mercati nell’integrare la DEI nella loro strategia in maniera rilevante.

 

 

IL LINGUAGGIO PER DE&I

 Altro aspetto che secondo me rappresenta una sfida nel mondo della DEI a livello internazionale è il linguaggio: in un settore in cui il linguaggio crea la realtà rendendola visibile, una conoscenza eccellente della lingua di origine e della lingua di destinazione è ovviamente fondamentale per “portare a bordo” tutti gli stakeholder e, operando su un numero così elevato di mercati questo non è sempre possibile. Oltre all’aspetto legale e culturale, credo quindi che individuare delle strategie per rendere il linguaggio adatto e accessibile a tutti sia vincente per gestire con successo la DEI in ambito internazionale.

 

 

 

LA PERSONA: Con questo nuovo ruolo sei anche passata a un settore diverso, oltre che a cambiare paese. Come si riflette in quello che fai e come vivi questo cambio?

Credo di non essermi mai sentita cosi europea in vita mia!!! A parte gli scherzi, rappresentare e al tempo stesso supportare i mercati europei mi lusinga e mi fa rendere conto di come, seppur ogni Paese abbia una storia, una cultura e un frame legale differenti, abbiamo delle basi storiche comuni che ci portano ad avere un approccio alle dimensioni della DEI molto simile. I mercati si sentono capiti e quindi più liberi di aprirsi e anche per me è ovviamente più facile supportarli e quindi creare una partnership di successo.

 

Personalmente amo Londra e possiamo tranquillamente definirla l’avamposto della diversità e dell’inclusione in Europa se non nel mondo: ho avuto la fortuna di viaggiare molto eppure mi sono stupita quando la prima infermiera che ho incontrato a novembre, durante una rapida visita nella City ai tempi del covid, indossava il velo o nell’osservare durante una passeggiata sul Tamigi come il cross dressing sia qualcosa di diffuso e accettato, o ancora nell’accendere la TV e vedere rappresentate le disabilità in pubblicità che non promuovono prodotti destinati solo a persone con disabilità. Vivere qui mi permette quindi una crescita professionale e personale di cui sono molto grata.

LE PRIORITÀ: McDonald's è un’azienda con un forte posizionamento su queste tematiche. Come continuare a tenere la DE&I al centro della sua strategia?

Le nostre priorità sono riassunte nei 3 pilastri della nostra strategia: rappresentare la diversità delle nostre comunità, accelerare una cultura di inclusione e abbattere le barriere di accesso alle opportunità economiche.

 

Per continuare ad avere un impatto positivo sul business e mantenere quindi la DEI come priorità della nostra strategia dobbiamo innanzitutto considerare la DEI come uno strumento di change management e non come una materia di esclusivo appannaggio della funzione People.

 

 

Inoltre, capire e trasmettere che la DEI è un prezioso alleato che consente a un’organizzazione complessa di essere sostenibile sul lungo termine e poter quindi rispondere in maniera robusta alle sfide della società attuale e futura: una clientela sempre più globale, i cambiamenti nella forza lavoro (pensiamo al fenomeno della “Great Resignation”), la necessità di sviluppare leve di attraction e retention per le generazioni più giovani, e ancora la rivoluzione tecnologica sempre più dirompente.

 

 

Grazie a Cinzia Marzano, International Diversity, Equity & Inclusion Manager di McDonald's Corporation
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