Fare DE&I: il coraggio che ci serve. Diversity, Equity & Inclusion in azienda
Shata Diallo
Sara Taddeo

“Ti è appena arrivata una mail da Marco. Ha convocato una riunione alle 8.30 di mattina di domani.

 

Tra i 5 invitati (tra cui tu) ci sono due neo-papà. Uno di loro è in congedo di paternità, proprio l’altro giorno avete festeggiato il fatto che si prenderà qualche giorno di stacco per godersi la piccola e l’altro ha avuto il suo primo figlio circa 1 anno fa e a quell’ora lo accompagna sempre all’asilo.

 

Forse chi l’ha convocata non ha fatto mente locale e non ha pensato alle loro esigenze, del resto lui i figli ce li ha grandi… Cosa fai?”

 

E se esistesse una metodologia in grado di aiutare tutte le persone nella tua organizzazione a intervenire in situazioni quotidiane come questa?

 

La metodologia del coraggio civile supporta le persone ad intervenire in situazioni di ingiustizia sociale perché per fare davvero Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) e per farla sul serio ci vuole coraggio, un coraggio alla portata di tutti.

 

 

Partiamo da un dato: non esistono dati aggiornati, ricerche, studi approfonditi sulla gestione della diversità nelle organizzazioni in Italia.

 

Esistono indici che misurano le differenze di genere a livello europeo, che cercano di evidenziare il fenomeno della disabilità temporanea nelle organizzazioni, di calcolare la presenza di persone lgbt in Europa e negli Stati Uniti, ma si tratta di dati e informazioni che ricostruiscono il fenomeno a livello macro, lasciandoci spesso con la percezione che si tratti di qualcosa di lontano da noi.

 

L’ultima ricerca sull’impatto del Diversity Management nelle organizzazioni italiane (che risale al 2018) rischia di essere ormai datata e non può tenere in considerazione l’incremento di politiche di DE&I avvenuto negli ultimi 2 anni.

 

Si tratta di un fenomeno complesso di per sé e che presenta altrettante complessità quando si cerca di fotografarlo ed esplorarlo, ma è certo che in Italia sono ormai molte le aziende che promuovono e realizzano progetti di Diversity, Equity & Inclusion.

 

Quello che sappiamo per certo è che uno degli aspetti più difficili con cui si misurano le aziende che vogliono fare della DE&I un driver strategico, è la difficoltà a intervenire sui comportamenti delle persone e a incoraggiare l’intervento di fronte a situazioni di ingiustizia, di sopraffazione e di discriminazione.

Perché per farlo ci vuole coraggio.

CHI HA CORAGGIO NELLE ORGANIZZAZIONI?

Ogni trasformazione all’interno di un’azienda ha bisogno di essere stimolata, attivata, ingaggiata e trainata da persone che all’interno dell’organizzazione, per ruolo o per attitudine personale, si propongono come agenti di cambiamento:

  • Chi lo è AGENTE DI CAMBIAMENTO per ruolo, spesso riceve una formazione mirata a intercettare e intervenire in caso di comportamenti discriminatori e non rispondenti alle policy di D&EI, suggerite o dichiarate.
  • La medesima aspettativa riguarda gli specialisti della Funzione HR, dai quali ci si attende che – per ruolo – incarnino i comportamenti corretti e siano di esempio per gli altri.
  • Poi ci sono le persone che animate dai propri valori personali avvertono la necessità di intervenire quando sono testimoni di situazioni che ritengono “scorrette” o “dannose” per qualcuno.

Per intervenire nella trasformazione dei comportamenti e per trainare il cambiamento bisogna essere attrezzati. Serve un mindset che permetta di tollerare la frustrazione degli insuccessi, di allenare la capacità di tenuta e resilienza e che consenta di rinnovare la motivazione e il sense making del proprio agire.erso cui essi si manifestano.

LE RESISTENZE

Quali sono le tipiche resistenze che incontra chi, per ruolo o per sensibilità e attitudine personale, si pone come alleato della DE&I nelle organizzazioni e contrasta attivamente le discriminazioni?
Vediamo alcune:

  • Negazione o svalutazione del problema
  • Bassa consapevolezza su stereotipi e bias
  • Mancanza di dati, informazione, comunicazione sui temi DE&I
  • Stigmatizzazione di persone coinvolte attivamente nella lotta alle discriminazioni
  • Sistemi di monitoraggio delle policy di DE&I inefficaci.

Essere agenti del cambiamento in DE&I è tutt’altro che semplice e comporta la capacità di sapersi muovere con agilità tra competenze di contenuto, competenze relazionali e un’elevata motivazione ad affrontare situazioni di ingiustizia.

Per saper affrontare situazioni complesse bisogna allenare il coraggio: essere consapevoli delle resistenze che si incontreranno, saperle intercettare e riconoscere per poi passare all’azione e fronteggiarle, consapevoli dei propri limiti, perché – a dispetto di quello che si potrebbe pensare – la conoscenza del proprio limite nell’esercizio del coraggio è una risorsa fondamentale.

Il coraggio in questa accezione non è qualcosa che riguarda solo eroine ed eroi, il coraggio se si sa come allenarlo, è una virtù alla portata di tutte e di tutti.

COME SI FA AD AVERE CORAGGIO NELLE ORGANIZZAZIONI?

Occuparsi di Diversity Equality&Inclusion significa occuparsi innanzitutto di far accadere trasformazioni culturali e per farlo ci vuole coraggio. Ci vuole coraggio perché i maggiori ostacoli alla base dei bias e delle discriminazioni hanno radici culturali profonde, che travalicano i confini dell’azienda.

Per potenziare il coraggio abbiamo bisogno di allenare la nostra capacità di riconoscere le situazioni di ingiustizia e di intimidazione, che spesso sono oscurate dal senso comune, dalle generalizzazioni, da ruoli sociali tradizionali o semplicemente dalle nostre abitudini.

La parte di mondo in cui viviamo, quella occidentale e democratica, raramente ci mette nelle condizioni di affrontare pericoli che mettono a rischio la nostra vita, in balia della assoluta incertezza o di essere apertamente vittime di intimidazioni. E questo vale anche per il contesto aziendale, dove il coraggio è associato solo alla prestazione individuale, al successo, alla determinazione, alla prestazione eccezionale.

Ma se guardiamo alle organizzazioni come luoghi che rispecchiano la società nella quale viviamo, con la sua cultura, i suoi valori e disvalori l’esercizio del coraggio in azienda ci pare che trovi un posto legittimo. Il problema è semmai che abbiamo perso l’abitudine ad essere coraggiose e coraggiosi di fronte alle molte situazioni di ingiustizia palese o velata che si presentano nei luoghi di lavoro e che rispecchiano il rischio di discriminazione e disuguaglianza nei confronti dei soggetti (donne, persone lgbt, disabili, persone con differenti origini razziali o religiose) che per ragioni culturali profonde sono più esposti.

Il coraggio in questo caso è forza di esporsi, di agire pubblicamente, di prendere la parola per far valere – appunto –l’inclusione, guardando i propri limiti senza temerli.

Il coraggio di cui stiamo parlando è soprattutto il coraggio di sgombrare la mente dagli automatismi e analizzare i segni discorsivi e i comportamenti attraverso cui essi si manifestano.

IL CORAGGIO CIVILE PER GENERARE UN IMPATTO CONCRETO, ALLA PORTATA DI TUTTI

Il coraggio civile aiuta tutte le persone nell’organizzazione a intervenire in situazioni di ingiustizia sociale, ossia in tutte quelle situazioni che ledono i diritti di qualcuno e che vanno contro il sistema di valori dell’organizzazione.

Non solo, è uno strumento che consente alle persone di dare il proprio contributo, in coerenza con il proprio stile relazionale, per garantire un cambiamento sistemico.

Il coraggio civile permette di combinare l’immediatezza di applicazione con una struttura che lascia ampia libertà di espressione del proprio stile relazionale. Non siamo di fronte a una metodologia che prescrive comportamenti o formule linguistiche, che distingue tra azioni “corrette e scorrette” affermando il proprio punto di vista con paternalismo.

Il coraggio civile è potente perché utilizza il riconoscimento dei bias non solo come strumento di analisi ma anche come leva per agire, trovando le proprie argomentazioni e il proprio linguaggio.

I CONCETTI ALLA BASE DEL CORAGGIO CIVILE
  • Avere coraggio vuol dire essere riflessivi e non impulsivi.
  • Compiamo azioni di coraggio civile molto più spesso di quanto crediamo: le azioni di coraggio civile rappresentano tutte le situazioni in cui interveniamo per preservare e garantire i diritti di qualcun altro e i nostri diritti
  • Il modo in cui esercitiamo il coraggio fa la differenza: l’aggettivo «civile» è importante perché qualifica la capacità di rispettare gli altri, il gruppo, la comunità a cui si appartiene ma anche esercitare il proprio senso di responsabilità affinché la comunità di cui siamo parte esprima quei valori.
  • Al contrario del senso comune, le azioni di coraggio civile non sono istintive e non sono quasi mai compiute da una sola persona.
  • Compiere azioni coraggiose non vuol dire «rischiare» o mettersi in pericolo, al contrario vuol dire fermarsi, osservare e intervenire tutelandosi.
I VANTAGGI DEL CORAGGIO CIVILE

Quella del Coraggio Civile una metodologia:

  • Pratica e concreta: è composta da quattro Key Actions sequenziali e facilmente memorizzabili.
  • Applicabile in tutte le situazioni di Gender Inequality: riunioni, meeting one to one, web call, etc..
  • Utilizza semplici strumenti di debiasing per stimolare un intervento mirato che abbia un impatto su qualsiasi situazione di inequality.
  • Permette di imparare a riconoscere le situazioni quotidiane in cui i principi di equity sono violati o svalutati e ad intervenire per generare un cambiamento e «fare la differenza», come singolo e come parte di un sistema.
  • Facilita l’azione: offre un contributo concreto per decidere come intervenire e disinnescare i meccanismi di inequality.
PERCHÉ IL CORAGGIO CIVILE È UNA METODOLOGIA POTENTE

Il coraggio civile è una metodologia potente perché è, soprattutto, una postura relazionale che assume l’altro da sé come spazio e perimetro di trasformazione e di cambiamento, superando la differenza dei punti di vista e permettendo di andare oltre la ritrosia, la paura, la vergogna generate dai condizionamenti sociali per promuovere autonomia di pensiero e di azione.