wellbeing designer master
Le 3 vie del Wellbeing per il Benessere Organizzativo
Enrico Gambi

Come si costruisce una cultura che sappia integrare risultati e wellbeing? Guidati da questa domanda abbiamo lanciato il WellBeing Designer Master Program, coinvolgendo 21 manager e professionisti HR nel più completo percorso di sviluppo, in Italia, per chi si occupa di benessere organizzativo. In 5 mesi, li porterà a diventare esperti di scienza del benessere, accrescere il proprio flourishing personale e sviluppare strategie, strumenti ed interventi di wellbeing per le proprie aziende.

Di cosa abbiamo parlato nel kick off? Qui un breve assaggio.

Psicologia e neuroscienze

Nelle aziende incomincia ad esserci sensibilità sul tema del benessere organizzativo ma manca ancora una cultura del wellbeing. D’altronde, si sa, è facile parlarne, è molto più difficile praticarlo.

 

Un primo passo per costruire una cultura è quello di dare un significato al termine benessere che sia chiaro e condiviso.

 

Psicologia positiva e neuroscienze ci vengono in aiuto, dicendoci che quando andiamo al lavoro, qualunque esso sia, possiamo vivere tre tipi di esperienze di benessere:

 

  • Pleasant experience:un’esperienza di lavoro piacevole, fatta di emozioni prevalentemente positive, di comfort, di buone relazioni, di tranquillità. Il lavoro non è troppo stressante.  Arriviamo di buon umore, lavoriamo bene e andiamo a casa ok. 
  • Engaged experience: un’esperienza di forte ingaggio, motivazione ed entusiasmo. Lavoriamo su un progetto o un obiettivo che ci assorbe e ci sfida, con una tale concentrazione che perdiamo il senso del tempo. Ci sentiamo come in un flusso e la voglia di riuscire a farlo al meglio ci fa lavorare anche oltre l’orario di lavoro. 
  • Meaningful experience: un’esperienza fortemente significativa. Sentiamo che stiamo facendo qualcosa di importante, per noi o per gli altri, sappiamo di dare un contributo a qualcosa di più grande. Oppure siamo parte di un team o di un’azienda che sta portando avanti qualcosa di innovativo e di impatto per qualcun altro. 

 

 

 

Pleasant experience

Il primo tipo di vita lavorativa è quella che genera un wellbeing edonistico, ossia collegata a stimoli piacevoli: uffici e spazi belli e accoglienti, mense esotiche e salutiste, navette, sistemi di welfare, palestre, smart working per armonizzare vita-lavoro, chiarezza di ruoli, un capo tranquillo, carichi di lavoro giusti, colleghi simpatici.

 

È una dimensione importante del wellbeing ma è facile preda di un una cosa: l’adattamento. Dopo un po’ tutti questi stimoli (e relative iniziative aziendali) perdono di spinta, di valore, le diamo per scontate, alla ricerca di qualcosa di diverso e di nuovo. Quanto dura l’euforia di un aumento retributivo o di una promozione? Dopo pochi mesi, siamo già alla ricerca di qualcosa di nuovo per riprovare un nuovo hype.

 

 

Engaged experience & Meaningful experience

Quando siamo, invece, coinvolti in un’esperienza ingaggiante e significativa (engaged e meaningful), proviamo un diverso tipo di Wellbeing detto eudaimonico (dal greco Eu-Daimonìa, essere in compagnia del proprio daimon, ossia la realizzazione della propria essenza), che nasce dal perseguire un qualcosa di valore, di importante, a volte anche molto impegnativo, impiegando le nostre virtù e (o talenti per chi parla l’hr-ese) e con un certo livello di autonomia e libertà. 

Meglio ancora se insieme ad un gruppo affiatato di colleghi. Quando questo accade ci sentiamo vivi, sentiamo di crescere, di compierci come professionisti ed essere umani. In una parola: fioriamo. 

 

Questo tipo di wellbeing è meno soggetto al principio di adattamento, perché meno soggetto a stimoli esterni piacevoli, e tende ad aver un effetto più duraturo ed ampio e profondo sul nostro essere e sulla nostra anima. 

 

Nel tentativo di lavorare sul wellbeing delle persone Aziende e funzioni HR si concentrano, giustamente, soprattutto sul rendere le persone soddisfatte e contente (pleasant life / wellbeing edonistico) cercando di creare una esperienza di lavoro piacevole (o più sopportabile?). Ma, ovviamente, combattono anche contro il principio di adattamento che alimenta il ciclo costante di insoddisfazione, ricerca, soddisfazione, insoddisfazione dell’essere umano. 

La nuova cultura del Wellbeing

Diviene, allora, importante per le aziende realmente interessate a creare una cultura del wellbeing, lavorare anche sul piano eudaimonico, rendendo l’esperienza di lavoro anche ingaggiante e significativa. Da “come rendiamo le persone soddisfatte di lavorare qui da noi” a “come facciamo fiorire le persone?”, come le aiutiamo a diventare complete, in grado di sprigionare il loro potenziale, il loro “demone”.

 

Non ci sono risposte precise e nette, forse qualche direzione come alcune di queste:

 

  • Enfatizzare e rafforzare la ricerca o connessione con uno scopo più alto oltre all’aumentare fatturato, Ebitda, Roi, produttività.
  • Stimolare la definizione di obiettivi auto determinati dalle persone/team per contribuire al raggiungimento dello scopo.
  • Aumentare il livello di autonomia e libertà nei processi decisionali di team, persone, divisioni, progetti, per stimolare responsabilità, innovazione, imprenditorialità.
  • Aiutare le persone ad impiegare il più possibile i propri talenti e passioni, costruendo ruoli intorno ad esse invece che il contrario.
  • Stimolare l’iniziativa e la propositività dal basso, favorendo vera imprenditoria interna.

 

E tante modalità ancora da inventare…

 

Ma per fare tutto ciò è necessario andare alla radice del funzionamento delle organizzazioni, costruite su un paradigma tayloristico di efficienza, controllo, previsione, riduzione dell’elemento (spirito) umano in nome della massima produttività e massimizzazione del profitto/valore dell’azionista.

 

È necessaria  una rivoluzione di paradigma che metta in discussione gli assiomi su cui sono costruiti i moderni sistemi di management ed HR (crescita infinita anno su anno, cascading obiettivi, gerarchia, controllo, valutazione performance, job description, mbo e tutto l’armamentario che conosciamo): concetti e strumenti che usiamo da oltre 70 anni senza avere grandi impatti sulle persone.

Serve, dunque, una HR revolution.

 

Per diventare Wellbeing Designer e saltare a bordo di questa rivoluzione dai un’occhiata ai temi e al programma del  Wellbeing Designer Master Program.