Per uscire dalla crisi servono buoni/e HR Manager

3 trend per l’HR dal Coronavirus in poi

I dati dell’Istat di aprile confermano che l’impatto economico di questa crisi sarà paragonabile se non superiore a quello della grande crisi del 2009.

Eppure, se tutte le crisi si somigliano in termini di dati economici finali (contrazione del PIL, aumento del numero di fallimenti e del tasso di disoccupazione), ciascuna ha delle caratteristiche iniziali che la rendono unica.

3 differenze tra la crisi del 2009 e quella del 2020

La prima differenza da tenere in considerazione è la causa scatenante: se nel 2009 era stata lo scoppio di una bolla immobiliare, oggi è il diffondersi di un virus.

La seconda è l’elemento vulnerabile colpito per primo, elemento la cui fragilità compromette il sistema: nel 2009 erano stati i capitali finanziari esposti, oggi sono innanzi tutto le persone, vulnerabili per natura.

Date le prime due caratteristiche è evidente che una terza differenza sono le modalità specifiche con cui ciascun Paese, ma anche ciascuna organizzazione, affrontano questa prima fase della crisi.

Diverse sono le iniziative, diverse sono le competenze necessarie: se è vero che la crisi di oggi colpisce in primo luogo le persone, chi si occupa di persone non può che essere coinvolto di più.

In una pandemia è l’HR manager a fare la differenza

Come fa notare l’Economist[1]: “Quando la crisi ha sconvolto il mondo degli affari nel 2007 – 2009, i board aziendali si sono rivolti ai Corporate Finance Chief. Un buon CFO poteva salvare un’azienda; un cattivo rovinarla. La pandemia covid-19 porta con sé una sfida diversa e mette in evidenza il ruolo di un’altra funzione aziendale, spesso ingiustamente liquidata come “soft”. Mai come ora le aziende hanno avuto bisogno di un/una responsabile delle risorse umane in gamba”.

A conferma di questa tesi, l’Economist fa notare come le misure immediate di risposta alla crisi siano ricadute in particolar modo tra le prerogative degli/delle HR manager: supervisionare un enorme esperimento di remote working, mantenere alto il livello di engagement, considerare le condizioni per licenziare in caso di contrazione dell’azienda.

Non dimentichiamo poi la verifica con i sindacati e i lavoratori delle condizioni per riaprire stabilimenti o uffici in sicurezza e il far pervenire rapidamente gli ammortizzatori sociali.

Un ultimo aspetto che molti/e HR hanno presidiato in questi giorni: la comunicazione interna. Mai come ora un’accurata gestione di messaggi chiari e frequenti è stata determinante per il successo di qualsiasi iniziativa organizzata.[2]

Le competenze dell’HR Manager sono strategiche anche nel medio e lungo termine

Come abbiamo visto, la crisi attuale riporta con prepotenza al centro la figura dell’HR Manager. Ma questa nuova centralità è destinata ad esaurirsi con l’esaurirsi dell’emergenza? Certamente no. Le responsabilità che già prima della crisi erano in capo agli/alle HR manager sono strategiche anche nel medio e lungo periodo. Questo perché, come per molti altri settori, anche per l’HR il coronavirus è diventato l’acceleratore di processi di cambiamento già avviati da tempo.

Ecco tre tra più importanti processi che il Covid-19 ha sicuramente accelerato:

• la creazione di una cultura del Wellbeing in azienda,
• il ricorso al remote working e il relativo reskilling dei lavoratori,
• l’utilizzo degli Analytics.

Trend 1: una cultura del wellbeing

Per quanto riguarda il wellbeing gli sforzi degli/delle HR Manager si sono concentrati fin ora sul contenimento di ansia e malessere legate al coronavirus con iniziative di formazione e mindfulness, interventi di specialisti della salute, gruppi online per lavoratori da remoto etc. È molto probabile che un buon numero di aziende faccia tesoro di queste iniziative, promuovendo sempre di più una cultura del wellbeing a tutti i livelli[3], per aiutare un gran numero di lavoratori a gestire in particolar modo l’impatto della digital trasformation sulla loro attività e sulle loro vite.

Trend 2: remote working e reskilling dei lavoratori

Quella che fino a qualche tempo fa era solamente una misura temporanea, alla luce degli investimenti fatti, si sta trasformando per molti in una misura potenzialmente duratura. Un numero significativo di lavoratori che sono stati costretti a lavorare da remoto potrebbe trovarsi a lavorare permanentemente da casa[4].

Per molte aziende il Covid-19 sarà l’occasione per una significativa riconfigurazione dei flussi di lavoro, attività che vedrà ancora una volta l’HR protagonista. Quali sono le attività che possono essere gestite da remoto con successo? Quali esternalizzate? Quali automatizzate? Se molte aziende utilizzeranno la crisi per riconfigurare i flussi, HR sarà anche impegnata nel fornire opportunità di upskilling e reskilling per lavoratori che vedono la loro attività messa a rischio dalla nuova configurazione.

Trend 3: Hr Analytics

Il percorso di ritorno alla “nuova normalità” sarà con tutta probabilità lento e graduale, costantemente monitorato. Il che significa aggiornamenti costanti al vertice sui livelli di produttività da remoto e sull’adattamento dell’azienda ai nuovi flussi, sulla salute dei dipendenti, sui tassi di contagio in diverse aree geografiche o per diverse fasce di popolazione.

In altre parole: una enorme mole di dati da raccogliere ed interpretare attraverso nuovi modelli matematici. È evidente che, se già prima del covid-19 gli analytics supportavano gli HR a prendere decisioni migliori nel recruiting, nel talent management e nel rewarding [5], la situazione attuale non farà che incrementare la loro adozione.

La nuova centralità di un ruolo che sta cambiando forma

Per concludere: le caratteristiche particolari questa crisi da un lato riportano al centro la figura dell’HR manager, dall’altra accelerano il processo di trasformazione del ruolo. Mai come oggi le aziende hanno bisogno di HR che sappiano occuparsi di persone, per il bene dell’azienda.

Per saperne di più sulle soluzioni che abbiamo preparato per rispondere alla crisi attuale (e non solo) in termini di Wellbeing, Reskilling, Analytics e tracciamento dei Key Behaviour, scrivi ai nostri esperti di HR all’indirizzo: hr@mida.biz

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[1]  The importance of people people, The Economist, 24 Marzo 2020

[2]  Nel suo blog Josh Bersin raccoglie i risultati di una survey su cosa i team HR in tutto il mondo stanno facendo per rispondere alla crisi attuale e quali programmi abbiano avuto più successo: COVID-19: The Pulse of HR – What Is HR Doing Now?

[3]  Jeanne Meister, Top 10 HR Trends That Matter Most In The 2020 Workplace, Forbes

[4]  Gartner CFO Survey Reveals 74% Intend to Shift Some Employees to Remote Work Permanently, April 3, 2020

[5] Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens, and Bill Schaninger, People analytics reveals three things HR may be getting wrong, McKinsey