La parola cambiamento è usata e abusata. Le organizzazioni operanti nel variegato mondo del lavoro si trovano costantemente al bivio fra promuovere o subire cambiamenti. La terza via dello “stare alla finestra”, nella migliore delle ipotesi, è vista come una modalità di analisi del contesto di riferimento che, con i tempi di oggi, aspetta una decisione rapida il giorno successivo.
L’esperienza che segue è stata realizzata in un’azienda che ha deciso di occuparsi del suo cambiamento e ha in corso una serie di iniziative, in una logica sistemica, per consolidare e crescere la sua posizione sul mercato.
La considero un esempio positivo di intervento per “potenziare” le culture aziendali integrando un contributo attento al sistema delle relazioni con quello di altre leve organizzative considerate più “hard”.
E mostra la straordinaria capacità delle persone e dei gruppi di rispondere al cambiamento creando valore.
Il contesto
Qualsiasi azienda che si occupa di se stessa e del suo futuro dovrebbe avere in atto una strategia per costruire il cambiamento, ma oggi una gran parte del mondo del lavoro è tragicamente povera di strategie per il domani ed è sempre più carente di decisioni mirate a creare valore nel tempo. Il diffuso orientamento al risultato immediato e l’ossessione del “tanto e adesso” condizionano molte culture aziendali asservite al “saving” e ai profitti immediati.
Le mutate condizioni economiche globali hanno sempre più spesso portato ad associare la parola cambiamento a tagli, scorpori, divisioni di aziende, fusioni, incorporazioni, esuberi, quasi dimenticando il valore della funzione sociale dell’azienda e la possibilità di collegare benessere e guadagno.
Il contesto dell’intervento che descrivo rappresenta una piacevole controtendenza, e riguarda un buon numero di piccole e medie aziende, nel settore dei servizi, che ha mantenuto viva una cultura legata alla tradizione della famiglia imprenditoriale italiana e che continua a fare quello che da sempre crea ricchezza e valore: investire in idee e progetti per un benessere futuro. Per molte culture familiari costruire un futuro migliore è una priorità, per fortuna, ancora diffusa.
Idee e progetti di persone che vogliono costruire valore nel tempo sono gli alleati ideali per creare un intervento sul cambiamento che, rispettando la cultura esistente, delinea nuove realtà organizzative e usa modelli, metodi e tecnologie per migliorare i margini e la redditività.
Mettere o rimettere la persona al centro del sistema e ridare potere alla risposta individuale e dei gruppi è un’operazione indispensabile per passare dal così detto “cambiamento dovere” e/o “cambiamento emergenza” a quello desiderato, costruito e guidato: la ricerca dell’eccellenza sul lavoro si crea con le persone e per le persone.
Il lancio dell’esperienza
Dopo una mattinata impegnativa, in cui i top manager dell’azienda, i direttori delle varie filiali, i consulenti e i partner, tutti presenti nella grande sala della villa scelta per il congresso annuale, avevano presentato le nuove “piattaforme del controllo” e i partecipanti al congresso erano frastornati da queste molte novità, era giunto il mio turno. La tensione era alta e nessuno era al corrente di cosa sarebbe accaduto nel pomeriggio. Durante il pranzo, quelli più in confidenza mi avevano raccomandato di non “ammorbarli” con discorsi teorici sul cambiamento:
Erano appena state illustrate le nuove banche dati piene di informazioni, accessibili con password personalizzate, ma l’impegno dell’imprenditore era ben più di questo: fusioni, acquisizioni strategiche, nuovi immobili e investimenti per un futuro di maggiore successo.
Ho deciso di aprire l’incontro con due vignette ironiche sull’inevitabilità del cambiamento come dato di fatto, per poi proiettare sul grande schermo l’obiettivo: “Predisporre, suddivisi in sottogruppi, una rappresentazione collegabile al tema della “costruzione del cambiamento”. Tempo a disposizione: un’ora e trenta. Durata della rappresentazione: minimo 5 minuti, massimo 10”.
Dopo un attimo di sorpresa e di “gelo”, i partecipanti si sono suddivisi nei gruppi e hanno iniziato a produrre ipotesi; i più timorosi e diffidenti sono stati presto contagiati dall’entusiasmo di molti e i gruppi hanno dimostrato una capacità creativa e realizzativa ottima, oltre le migliori previsioni.
Ecco in breve le cinque metafore del cambiamento rappresentate, in cui i vari gruppi sono stati davvero capaci di essere registi di sé stessi e di testimoniare il loro cambiamento.
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