Per dare informazioni utili e best practice sugli interventi DE&I nelle organizzazioni italiane, la nostra tribe Inclusion intervista ogni mese responsabili di grandi aziende che si occupano di Diversity Equity e Inclusion. Oggi abbiamo il piacere di parlare con Sofia Scarpitti, Diversity, Equity & Inclusion Specialist e Disability Manager in WINDTRE.
Il tuo ruolo in WINDTRE è quello di “Diversity, Equity & Inclusion Specialist e Disability Manager”, raccontaci il tuo percorso di carriera.
Sono laureata in Scienze Politiche e ho un master in Risorse Umane, ma posso tranquillamente dire che l’amore per la DE&I è sempre stato presente nel mio percorso di vita e di studio. Dopo la laurea, ho iniziato a fare il tirocinio in WINDTRE sulla parte di Sviluppo e Carriere, nella quale ho lavorato quasi quattro anni.
Negli anni mi sono trovata ad occuparmi sempre di più di Diversità e Inclusione, un po’ per mio interesse, un po’ perché – non essendoci una funzione dedicata a questo tema – c’era la necessità di muovere i primi passi sulla parità di genere, che ancora oggi occupa tantissimo l’azienda in termini di progettualità..
Subito dopo, anche per ragioni legate alla tipologia di business dell’azienda, abbiamo approfondito la tematica delle competenze STEM, internamente e soprattutto esternamente, nelle università.
Nel tempo, è stato quindi necessario creare una figura che ricoprisse un po’ più “ufficialmente” questa posizione e quindi, da dicembre 2021 sono diventata formalmente DE&I specialist (lavoro che in realtà facevo da molto tempo senza essermene mai resa conto). Adesso, con la creazione della Funzione di Diversity & Inclusione, abbiamo allargato le nostre progettualità andando oltre le tematiche di parità di genere, all’incontro generazionale, la disabilità e le tematiche LGBTQ+.
Secondo la tua esperienza, come si disegna e si implementa un approccio strategico DE&I?
Personalmente, non credo esista un’unica linea di azione, nel senso che è necessario mantenere la mente aperta sulle infinite possibilità che si hanno per iniziare a parlare di inclusione lavorativa in Azienda. Ad esempio, inizialmente personalmente ho avuto un approccio consulenziale, quasi “da burocrata”: delineando tempistiche, target, KPIs, approcci ecc.
È sicuramente uno dei possibili approcci perseguibili, ma è da considerare che, soprattutto all’inizio di un percorso, non sempre si possono riempire tutte le caselle o avere tutte le risposte… perciò io stessa ho virato verso un modo di intendere il percorso di inclusione come più morbido, senza fretta, perché tutto ciò che riguarda la cultura ha bisogno di tempo per emergere. Detto ciò, i cinque punti più importanti per me sono:
- Partire dalla domanda “Chi siamo?” ossia da cosa e da chi è composta la mia realtà aziendale? E per rispondere è necessario prendere in mano una gran mole di dati disponibili e con pazienza cercare di identificare e incrociare quelle che sono le casistiche, i trend, i target ecc.
- Capire i bisogni reali delle persone che sono dietro i numeri e le classificazioni, per valutare le migliori azioni da implementare. E su questo aspetto voglio fare presente che, oltre al dialogo con le nostre persone, è di vitale importanza il confronto con i colleghi e le colleghe HR perché spesso, da prospettive differenti, si apprezzano panorami diversi della stessa vallata.
- Darsi delle priorità. Sembra brutto da dire all’interno del panorama dell’inclusione, ma se cerchiamo di fare TUTTO e TUTTO INSIEME rischiamo di non riuscire a creare una solida cornice dentro la quale far rientrare le iniziative della nostra strategia di DE&I, che sembreranno delle iniziative “spot”; invece, la strategia, deve essere conosciuta e compresa in azienda e deve essere accessibile a tutte le nostre persone. Nello stabilire le priorità è ovviamente necessario seguire il caro vecchio principio dell’equità, che sappiamo essere molto diverso da quello dell’uguaglianza…perché uguaglianza significa garantire a tutte le persone uguali diritti e trattamenti; equità invece vuol dire garantire a tutte le persone le stesse opportunità, tenendo conto delle particolarità e delle differenze.
- Personalmente ritengo che sia cruciale l’aspetto della comunicazione interna ed esterna. Primo perché le iniziative riguardano le persone, di conseguenza sapere che l’Azienda lavora su tematiche come la parità di genere o la disabilità impatta necessariamente su di esse; secondo perché se si parla di un argomento, non si creano tabù, ostacoli storici dell’inclusione.
- Infine, monitorare (e aggiustare il tiro se necessario) è una attività essenziale per avere un approccio strategico alla DE&I.
Ma la parte più importante rimane comunque godersi il viaggio.
Sappiamo che vi state occupando molto di parità di genere. Ci racconti una vostra best practice?
Sicuramente la “Certificazione Equal-Salary” che è un riconoscimento sull’equità retributiva aziendale. È una best practice reale e concreta, che WINDTRE porta avanti per testimoniare la concretezza del proprio impegno sulla parità di genere: perché non è una semplice iniziativa di inclusione, ma una delle basi fondamentali dell’inclusione lavorativa. Inoltre, siamo la prima azienda TELCO al mondo ad avere ricevuto questa certificazione: una bella soddisfazione!
Dal tuo punto di vista, qual è l’aspetto su cui fare maggiormente leva per poter portare un vero cambiamento nei contesti organizzativi?
Una cultura condivisa, fondata sul purpose e i valori aziendali, e diffusa all’interno dell’organizzazione.
A volte può capitare che i temi di DE&I facciano più fatica a “farsi strada” nella vastità delle questioni organizzative da risolvere. Come ti destreggi con i tuoi stakeholder interni?
È vero: in Italia, soprattutto, si tende ancora a pensare erroneamente che le politiche DE&I siano accessorie, un bel “nice to have” da piazzare tra le iniziative virtuose delle aziende. Non è sempre facile far comprendere la necessità di alcuni progetti e i risvolti positivi che possono avere su engagement e performance aziendali.
Io ritengo che sia necessario conquistarsi il commitment del Top Management e il consenso dell’azienda. Come si fa? Secondo me grazie a due ingredienti: autorevolezza (da non confondere col potere, che invece non serve proprio ai nostri scopi), e la rete di alleanze (che non è sinonimo di networking, ma va ben oltre). Perché le aziende, soprattutto quelle di grandi dimensioni, si fondano in parte anche su dinamiche che sembrano intangibili, ma che conducono nei fatti al consenso diffuso e allargato.
Qual è il tuo ricordo più bello in ambito DE&I nel tuo percorso di lavoro?
Abbiamo fatto dei webinar in azienda, con Parks Liberi e Uguali, sulle tematiche LGBTQ+. Alla fine di uno di questi webinar abbiamo ricevuto un messaggio di un collega, il quale ci ringraziava per l’iniziativa e ci raccontava di sua figlia, che aveva appena fatto coming out e di quanto fosse stato utile per lui seguire il webinar e capire l’orientamento affettivo della figlia.
Ecco, a ripensare a quell’avvenimento mi commuovo. Perché ho la possibilità di toccare con mano il senso (pratico) del mio lavoro: accompagnare le persone in un processo progressivo di comprensione e accoglienza. L’inclusione è un qualcosa di pratico, non solo belle parole; ha un effetto su tutte e tutti noi, nella società, sul lavoro, in famiglia… per questo è così importante!
Quali sono i profili social che ti ispirano di più in ambito DE&I?
Alcuni di questi non sono profili che trattano solo temi di DE&I, ma quando lo fanno lo fanno bene: Factanza, Will, Vdnews, Ohga, id_italy, Torcha.
Altri più specifici invece sono: Fabrizio Acanfora, Vera Gheno, thedeaf.Soul e Chiara Bucello, Marco Crepaldi (parità di genere), Avvocathy, Iacopo Melio, illatobellodelmarketing, diversitylab.
Come fai “pace” con il compromesso tra l’utopia di relazioni del tutto inclusive e la complessità delle organizzazioni?
La verità è che non ci faccio pace e francamente spero di non farcela mai: io vedo il ruolo del DE&I Manager (o specialist) come di un facilitatore, un mediatore che lavora per le persone, per conto dell’Azienda. Un punto di riferimento su queste tematiche che dialoga con i/le dipendenti, i/le responsabili, le altre funzioni, che ha competenza nell’ascolto attivo delle soggettività e capacità di traduzione in concreto delle esigenze e delle necessità organizzative.
Le aziende sempre di più si stanno rendendo conto che è necessario lavorare sull’inclusione perché, sempre di più, la spinta sociale è quella di volere un mondo dove il rispetto, la comprensione e la pacifica convivenza non siano utopici, ma reali.
